Demonstrate your ability to manifest reality.

- Dr. Chérie Carter-Scott, MCC


MMS Employee Owned Change®

Het populaire MMS programma ‘Employee Owned Change’ (EOC) creëert een blauwdruk die “De Stem van het Volk” vertegenwoordigt en die effectief kan worden ingezet om het veranderingsproces te managen. Werknemers gaan mee in het veranderingsproces, omdat ze betrokken en gehoord zijn en hun suggesties in overweging worden genomen, voordat de veranderingen zijn doorgevoerd. Met het verzamelen van gegevens, de synthese, feedback en het gezamenlijk ontwerp maken we een realiteit van participatief management. EOC is een krachtig programma en een dynamisch instrument dat geïntegreerd ‘change management’ en inspanningen op alle niveaus van de organisatie ondersteunt.

Doel
Het doel van Employee Owned Change is om een teameenheid te creëren, zodat collega’s in teamspirit samenwerken en eigenaarschap en verantwoordelijkheid nemen voor het veranderingsproces.

Wat is Employee Owned Change?
Een gezonde organisatie is een organisatie met een sterk gevoel van een eigen identiteit en missie, plus de capaciteiten om zich snel en constructief aan te passen aan de veranderingen. Dit type organisatie vertoont onafhankelijkheid, optimisme, onderlinge samenwerking en een hoge mate van verantwoordelijkheid en resultaten.

Acties, gericht op teamontwikkeling, zijn geworteld in de principes van gedragswetenschappen. Deze weerspiegelen een mensgerichte en participatieve aanpak van management en leiderschap. Teamontwikkeling weerspiegelt twee aspecten van de organisatieontwikkeling. Dit zijn:

  • een manier van het managen van veranderingen
  • een manier om menselijke energie te richten op specifieke gewenste resultaten

Het succes van elke teamontwikkeling berust op de fundamentele overtuiging dat in een organisatorische setting, als een vitale organisatie gezond wil blijven of worden, de individuele leden de gelegenheid moeten hebben om te groeien.

Bij het managen van verandering via teamontwikkeling wordt er gewerkt in overleg met de personen die door de veranderingen worden getroffen. Dit bevordert de verantwoordelijkheid van de managers, wat leidt tot creativiteit in het oplossen van problemen. Wat waar is voor individuen, geldt dan ook voor de teams die zij vormen.

Teamontwikkeling is ook praktisch en functioneert als een discipline die energie richt op specifieke doelen. Al beginnen de meeste organisaties doelgericht, de doelstellingen van de groep maken ruimte voor individualistische doelen. Teamontwikkeling erkent dat alle energie vrijwillig moet worden gegeven door individuele managers en medewerkers. De wensen en behoeften van de individuen zijn daarom essentiële input voor de doelstellingen van de groep. Als elk lid zou participeren in het vormen van groepsdoelen en in het algemeen deze doelen zou onderschrijven, dan zou een aanzienlijk deel van zijn/haar energie en de energie van de andere medewerkers, worden aangewend voor een gemeenschappelijk doel.

Teamontwikkeling acties slagen als leiders:

  • zich verbinden met degenen die de gewenste resultaten kunnen beïnvloeden.
  • voorlopige algemene doelstellingen benoemen, die door de gezamenlijke processen zullen worden omgezet in specifieke groepsdoelen.
  • werken aan de verbetering van de kwaliteit van de relaties, waarin managers in plaats van interpersoonlijke conflicten (ik-jij) medewerkers naar samenwerking en een gezonde concurrentie (wij–ons) begeleiden. Om dusdanige organisatieveranderingen te bewerkstelligen, moet open communicatie, het stellen van gezamenlijke doelen en het oplossen van onderlinge problemen/besluitvorming worden gestimuleerd.
  • actieve ‘feedback loops’ bouwen, zodat managers toezicht kunnen hebben op de voortgang van hun organisatie die op weg is naar de verwezenlijking van overeengekomen doelen.
  • een schema volgt, dat de typische concepten van teamontwikkelingen vertegenwoordigt. Terwijl het een “typische” flow van gebeurtenissen vertegenwoordigt, zal elke situatie anders zijn. Dit vraagt om aanpassing en afstemming van acties om de klant-doelen te bereiken.

Employee Owned Change Development Fases

 FASE I – Behoeften Assessment
MMS Change Management Consultant ontmoet elk individu die meedoet aan het project om het volgende te bepalen:

  • Begrip van het programma
  • Mate van willen meedoen met het programma
  • Ervaring met het werken met externe consultants in het verleden
  • Persoonlijke weerstand tegen verandering
  • Extra informatie die het succes of falen van de Employee Owned Change programma kan veroorzaken
  • Deelname aan team projecten

FASE II – Informatie samenbrengen
De individuele vergaderingen worden samengebracht in een Team Building diagnostisch rapport, waarin de inzet voor Team Building wordt geïllustreerd. De volgende informatie is verzameld ter beoordeling:

  • Doelstellingen voor het Employee Owned Change programma
  • Kernpunten
  • Probleempunten
  • Probleem leden
  • Relevante geschiedenis
  • Onderzoeksinformatie die relevant is voor Fase I
  • Artikelen / boeken / modellen / achtergrondinformatie

FASE III – Planningsbijeenkomst
De kerngroep spreekt met één of twee MMS Consultants af om het Team Building Project te plannen. Informatie uit fase II wordt gepresenteerd met de opdracht:

  • Identificeer en definieer rollen
  • Bouw een relatie op met de kerngroep
  • Beoordeel het mission statement en/of de doelen
  • Wees het eens over het doel van het project
  • Kies de doelstellingen van het project
  • Wijs taken toe
  • Coördineer groepsopdrachten
  • Bespreek informatie uit afzonderlijke vergaderingen anoniem
  • Los problemen op rondom het meedoen van de belangrijkste leden
  • Onderhandel over oplossingen op een positieve manier
  • Stel vragen over het project
  • Wees eensgezind over de probleemgebieden
  • Bereik overeenstemming over het programma curriculum
  • Prioriteer kwesties die besproken moeten worden
  • Kies een leider of leiders die de definitieve goedkeuring voor de Employee Owned Change curriculum zullen geven

FASE IV – Onderzoek en ontwikkeling
Het MMS team van ‘change management consultants’ onderzoekt en ontwikkelt het curriculum zoals overeengekomen in Fase III. Films worden bekeken, materialen worden georganiseerd, informatie wordt verzameld en geproduceerd voor de definitieve goedkeuring door de kerngroep voor de planning.

FASE V – Presentatie van Materialen voor definitieve goedkeuring
Hoewel het curriculum ontwerp in samenwerkingsverband is opgesteld tussen het MMS team en de klant, is een definitieve evaluatie van het curriculum van essentieel belang, zodat er geen verrassingen zullen ontstaan op de Employee Owned Change dag.

FASE VI – Team Building Dag
Dit is de Employee Owned Change dag zoals ontworpen in Fase III. Materialen zijn voorbereid en workshopboeken zijn samengesteld met hand-outs. Een agenda is opgesteld en de doorstroom van de dag berekend. Een normale dag zal duren van 09:00 – 17:00 of 18:00 uurhebben met een pauze voor een drankje in zowel de ochtend als de middag. Er wordt ook tijd gereserveerd voor de lunch.

FASE VII – Debriefing

De kerngroep komt samen met de MMS Consultants om:

  • de Employee Owned Change dag te evalueren
  • vast te stellen hoe het met elk lid van de groep gesteld is
  • de volgende stappen te kiezen
  • individuele coaching of bijeenkomsten te plannen of verdere acties die nodig zijn om het succes van het project te waarborgen

FASE VIII – Problemen oplossen
Een MMS consultant heeft gesprekken met personen die richting of hulp nodig hebben om deel uit te kunnen maken van het team.

  • Fasen 3-8 worden 2, 3, of 4 keer herhaald, afhankelijk van de voltooiïng van de Employee Owned Change doelen.
  • MMS consultants werken in tweetallen om samenwerking, succesvolle interactie en communicatie vorm te kunnen geven.

Geïnteresseerd om uw medewerkers de Employee Owned Change training aan te bieden? Neem contact op met ons kantoor via email: office@themms.com of telefoon: 06-42540007.

Leave a Reply